{"id":8864,"date":"2023-05-30T01:06:54","date_gmt":"2023-05-29T23:06:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sibega.com\/?p=8864"},"modified":"2023-06-06T00:46:42","modified_gmt":"2023-06-05T22:46:42","slug":"le-leadership-des-femmes-dans-lentreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sibega.com\/fr\/le-leadership-des-femmes-dans-lentreprise\/","title":{"rendered":"Femme leader: comment valoriser le leadership au f\u00e9minin dans les entreprises"},"content":{"rendered":"\t\t
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Il nous faut 60 ans pour parvenir \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 des sexes dans la sph\u00e8re professionnelle. 132 au niveau mondial. La diversit\u00e9 apporte une perspective \u00e9largie aux \u00e9quipes, ce qui favorise de meilleures performances gr\u00e2ce \u00e0 un environnement de travail inclusif.<\/p>\n

Conscientes des difficult\u00e9s actuelles \u00e0 retenir les talents, les entreprises qui valorisent le leadership f\u00e9minin conservent des avantages concurrentiels et sont mieux plac\u00e9es pour comprendre et r\u00e9pondre aux besoins d’un march\u00e9 plus large et plus diversifi\u00e9.<\/p>\n

\"D\u00e9finition<\/p>\n<\/p>\n

Leadership des femmes : D\u00e9finition <\/strong><\/h2>\n

Il n’existe pas de leadership f\u00e9minin. Je suis conscient de l’impact que mes paroles peuvent avoir sur vous. Les \u00e9tudes neuroscientifiques montrent qu’il n’y a pas de diff\u00e9rences biologiques entre le cerveau masculin et le cerveau f\u00e9minin qui pourraient justifier des styles de management diff\u00e9rents.<\/p>\n<\/p>\n

Nous avons l’habitude d’associer la douceur aux cadres f\u00e9minins et l’expression moins \u00e9motionnelle aux cadres masculins, mais cela r\u00e9pond \u00e0 des r\u00f4les de genre s\u00e9culaires dans la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n<\/p>\n

Les comportements des femmes dirigeantes sont donc biais\u00e9s par des caract\u00e9ristiques li\u00e9es \u00e0 leur int\u00e9gration et aux perturbations qu’elle a entra\u00een\u00e9es dans les relations professionnelles.<\/p>\n

\"caract\u00e9ristiques<\/p>\n

Caract\u00e9ristiques<\/strong> du leadership f\u00e9minin<\/strong><\/h2>\n

Plut\u00f4t que de parler de leadership f\u00e9minin, je pr\u00e9f\u00e8re parler de leadership int\u00e9grant la dimension de genre. Apr\u00e8s plus de 20 ans d’exp\u00e9rience de travail avec des \u00e9quipes \u00e9quitables, j’ai observ\u00e9 que cela favorisait l’intelligence \u00e9motionnelle. Les entreprises sont ainsi en mesure de surmonter plus rapidement les obstacles qui les emp\u00eachent de progresser. Selon plus de 50 \u00e9quipes que j’ai accompagn\u00e9es, les d\u00e9fis de communication, d’empathie et m\u00eame d’interpr\u00e9tation de la r\u00e9alit\u00e9 (90% des probl\u00e8mes) sont g\u00e9r\u00e9s plus rapidement lorsque les \u00e9quipes sont diversifi\u00e9es.<\/p>\n

Les entreprises qui suivent un plan de transformation observent des niveaux \u00e9lev\u00e9s d’efficacit\u00e9 dans les d\u00e9partements o\u00f9 les femmes sont fortement repr\u00e9sent\u00e9es :<\/p>\n<\/p>\n

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  1. La communication est plus efficace : les femmes ont tendance \u00e0 privil\u00e9gier une communication ouverte, collaborative et transparente. L’\u00e9change d’id\u00e9es permet de s’exprimer, ce qui favorise toujours la cr\u00e9ativit\u00e9, l’innovation et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/li>\n
  2. Gestion des risques : les femmes cadres recherchent souvent un \u00e9quilibre entre prudence et analyse approfondie, ce qui les am\u00e8ne \u00e0 prendre des d\u00e9cisions plus r\u00e9fl\u00e9chies \u00e0 long terme.<\/li>\n
  3. Leadership transformationnel : inspirer, motiver et encourager les membres de votre \u00e9quipe \u00e0 atteindre leur plein potentiel sont des caract\u00e9ristiques que l’on retrouve souvent dans les styles de leadership f\u00e9minins.<\/li>\n<\/ol>\n

    Avantages du leadership f\u00e9minin<\/strong><\/h2>\n

    Les \u00e9quipes dirig\u00e9es par des femmes pr\u00e9sentent trois avantages principaux :<\/p>\n

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    1. Ils favorisent la confiance en soi et dans les autres, ainsi que la collaboration, ce qui conduit \u00e0 l’\u00e9panouissement personnel et \u00e0 l’am\u00e9lioration des performances globales de l’\u00e9quipe.<\/li>\n
    2. La r\u00e9solution des conflits : L’approche plus collaborative des femmes en mati\u00e8re de r\u00e9solution des conflits permet de trouver des solutions mutuellement b\u00e9n\u00e9fiques et met l’accent sur la recherche de compromis et de consensus, ce qui contribue \u00e0 maintenir des relations positives et harmonieuses au sein de l’\u00e9quipe.<\/li>\n
    3. Vue d’ensemble pertinente : les femmes apportent souvent des perspectives uniques en raison de leur exp\u00e9rience, de leur \u00e9ducation et de leur style de communication. Cela permet de prendre des d\u00e9cisions plus \u00e9quilibr\u00e9es et plus compl\u00e8tes en tenant compte d’un large \u00e9ventail d’opinions.<\/li>\n<\/ol>\n

      \"avantages<\/p>\n

      Importance du leadership des femmes<\/strong><\/h2>\n

      La promotion du leadership des femmes conduit \u00e0 une repr\u00e9sentation plus \u00e9gale des femmes aux postes de direction et de pouvoir<\/strong>. Cela favorise la diversit\u00e9, l’\u00e9galit\u00e9 des chances et l’inclusion au sein de l’organisation, ce qui est b\u00e9n\u00e9fique pour la soci\u00e9t\u00e9 dans son ensemble. L’\u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e par le Forum \u00e9conomique mondial en 2022 montre que les pays les plus proches de l’\u00e9galit\u00e9 sont les pays nordiques, avec l’Islande en t\u00eate, suivie de la Finlande en deuxi\u00e8me position et de la Norv\u00e8ge en troisi\u00e8me position. L’Afghanistan est en derni\u00e8re position avec seulement 43,5 points sur 100. La France se classe 15e avec 79,1 points. Cette \u00e9tude mesure quatre piliers, \u00e0 savoir la participation et les opportunit\u00e9s \u00e9conomiques, la r\u00e9ussite scolaire, la sant\u00e9 et la survie, et le pouvoir politique.<\/p>\n

      \"parit\u00e9<\/p>\n

      Les cl\u00e9s du leadership f\u00e9minin<\/strong><\/h2>\n

      La flexibilit\u00e9 et la confiance<\/strong> sont les cl\u00e9s de la r\u00e9tention des femmes cadres.<\/p>\n

      Flexibilit\u00e9 en termes de garde d’enfants et d’horaires permettant de s’adapter \u00e0 leurs besoins. Les pays nordiques organisent les heures de travail en fonction des horaires des jardins d’enfants et des \u00e9coles. Ainsi, la journ\u00e9e de travail commence une demi-heure apr\u00e8s l’ouverture des jardins d’enfants et se termine une demi-heure avant la fermeture des jardins d’enfants.<\/p>\n

      Il ne faut pas oublier les aides \u00e0 la garde d’enfants, qu’il s’agisse d’aides financi\u00e8res ou de structures d’accueil sur le lieu de travail. Une femme est 4,5 fois plus souvent absente du travail que ses coll\u00e8gues masculins lorsqu’un enfant est malade.<\/p>\n

      La confiance est \u00e9galement essentielle et d\u00e9pend dans une large mesure de la \u00ab\u00a0normalisation de la situation\u00a0\u00bb.<\/p>\n

      \"importance<\/p>\n

      Comment promouvoir le leadership des femmes<\/strong><\/h2>\n

      Les femmes portent encore sur leurs \u00e9paules des g\u00e9n\u00e9rations et des g\u00e9n\u00e9rations de responsabilit\u00e9s m\u00e9nag\u00e8res et de soins aux enfants. Leurs mod\u00e8les, les m\u00e8res et les grands-m\u00e8res, n’ont probablement pas eu \u00e0 g\u00e9rer deux agendas en m\u00eame temps comme elles le font. La culpabilisation est<\/strong> encore une r\u00e9alit\u00e9 pour les femmes qui ont une famille et un poste de responsabilit\u00e9 \u00e0 g\u00e9rer. C’est l’un des sympt\u00f4mes du syndrome de l’imposteur.<\/p>\n

      Les entreprises qui \u0153uvrent pour le leadership des femmes savent comment faire la diff\u00e9rence. Tant que la performance est une obligation de r\u00e9sultat, quelle que soit la mani\u00e8re dont elle est atteinte, et qu’elle m\u00e9rite souplesse et adaptation au contexte<\/strong>, c’est-\u00e0-dire confiance et autonomie des femmes dans la gestion de leur temps.<\/p>\n

      Le coaching ontologique<\/strong> et le coaching professionnel<\/strong> sont \u00e9galement des outils bien connus pour accompagner les dirigeants qui souhaitent d\u00e9velopper un leadership plus inclusif. L’identification des pr\u00e9jug\u00e9s comportementaux nous permet de r\u00e9agir de mani\u00e8re proactive aux d\u00e9fis pos\u00e9s par la r\u00e9tention des talents f\u00e9minins.<\/p>\n

      Les grandes entreprises ont int\u00e9gr\u00e9 le responsable de la diversit\u00e9 et de l’inclusion <\/strong>dans leurs \u00e9quipes avec pour mission de surveiller les pr\u00e9jug\u00e9s existants. Cette personne joue un r\u00f4le cl\u00e9 dans le processus d’identification des talents et d’acc\u00e9l\u00e9ration des plans de carri\u00e8re, de job dating et autres. Je recommande vivement cet investissement dans les secteurs STEM<\/strong> (science, technologie, ing\u00e9nierie, math\u00e9matiques).<\/p>\n

      Master class Simundia <\/strong>Leadership f\u00e9minin<\/strong><\/h2>\n

      Voici une vid\u00e9o de la master class sur le leadership f\u00e9minin que j’ai donn\u00e9e \u00e0 plus de 150 responsables RH d’entreprises fran\u00e7aises sponsoris\u00e9es par Simundia.<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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